Sepa cómo elegir la persona que liderará su empresa

GUÍA. EXISTEN VARIOS ELEMENTOS A CONSIDERAR PARA ELEGIR A QUIEN TOME LAS RIENDAS

Siempre se formula la pregunta sobre el perfil ideal del jefe


Todo dependerá de lo que se entienda por líder y por seguidor

Habría que preguntar a los trabajadores cuál sería el perfil de jefe que les haría trabajar más a gusto, con el mejor rendimiento.

Suponemos que la respuesta, sería que el perfil ideal es el de líder. De hecho, colocamos la etiqueta de líder a muy diferentes modelos y lo hacemos al margen de que los seguidores se sientan, en realidad, seguidores. Todo depende de lo que entendamos por líder y por seguidor y de si cabe calificar así una relación típicamente transaccional. Al principio había cierta confusión en torno al concepto de líder y en cada organización se aproximaba el concepto al perfil del primer ejecutivo, incluso aunque éste presentara un aspecto hierático, mayestático. Entonces, ¿cuál sería el directivo ideal, descrito por trabajadores expertos y responsables? ¿Cuál sería la mejor relación, según los trabajadores? ¿Qué es lo que necesitan éstos para hacer su mejor contribución a la organización?

Con evidente riesgo de error, hay varios elementos que, desde la óptica del trabajador, contribuyen a la sinergia deseada.

Concretamente, si hiciéramos un metaplán, uno de esos ejercicios de agrupación de ideas por afinidad, quizá veríamos al trabajador de mediana y gran empresa demandando a su jefe que:

• Clarifique metas y reglas de juego.

• Respete sus conocimientos y experiencia.

• Observe una conducta íntegra.

• Se muestre inteligente y perspicaz.

• Tenga capacidad de diálogo técnico.

• Le ceda poder e iniciativa.

• Le informe.

• Le facilite el desarrollo permanente.

• Le permita la realización profesional.

• Le proporcione los recursos necesarios.

• Valore el trabajo bien hecho.

• Se comunique con horizontalidad.

• Practique la felicitación.

• Sea sincero y generoso.

• Dé ejemplo.

• Le valore como un activo de la empresa.

• Se gane su confianza y le muestre la suya.

• No le desmotive.

• Le procure feedback valioso.

• Reconozca los esfuerzos extraordinarios.

• Exteriorice emociones.

• Tenga buen humor.

• Defienda sus intereses legítimos. Naturalmente, este ejercicio debería hacerse formalmente en cada organización, y ésta es una lista fruto de conjetura.

Por un lado, los propios trabajadores podrían disentir sobre algunos de los rasgos improvisados y, por otro, el punto de vista de los trabajadores no es el único de los varios a considerar.

También podría pensarse que, en realidad, el liderazgo es simplemente una posición, un puesto ocupado; pero el hecho es que se orquestaron muchos seminarios para desarrollar el liderazgo de los directivos intermedios, de modo que no debe tratarse de una posición sino de un perfil personal.

No obstante, el liderazgo al que nos referimos reflejaría la mejor relación del directivo con sus colaboradores, en busca de la efectividad individual y colectiva y el desarrollo y satisfacción profesional de todos.

Efectividad colectiva

Pero, ¿qué significa efectividad colectiva? Se trata, pues, de alcanzar juntos los objetivos colectivos. No se trata de obtener un diploma de buen líder o de buen seguidor, sino de ser efectivos, de alcanzar juntos, con la contribución de todos, los objetivos (de resultados y de desarrollo) compartidos y de hacerlo con una cierta calidad de vida en el trabajo. Las organizaciones deben asegurarse de la idoneidad de cada nuevo modelo de liderazgo antes de decidir implantarlo; pero al mismo tiempo deben trabaje más sobre el autoliderazgo de todos: directivos y trabajadores expertos, tras las metas compartidas. Quizá debería apuntar los rasgos específicos del autoliderazgo que someto a la consideración del lector, pero también es algo que cada organización debe analizar.

Fuente: Master-net.net