RANKING. PERÚ OCUPA EL CUARTO LUGAR EN EL MUNDO CON LAS MÁS ALTAS EXPECTATIVAS DE AUMENTAR EMPLEADOS
En el continente se ubica en segundo lugar para período abril-junio
Las regiones de Lima y Arequipa presentan las más sólidas expectativas
Los empresarios peruanos continúan mejorando sus intenciones de incrementar el número de trabajadores para el segundo trimestre del año, debido al optimismo sobre el desempeño de la economía y a las señales claras que muestra el Gobierno, sostuvo la empresa de selección y evaluación de personal, Manpower.
Esta situación, agregó, permite que el Perú se ubique en el cuarto lugar en el mundo como el país con más altas expectativas de contratación.
El primer lugar en la intención de contratar más personal está liderado por India, seguido de Brasil y en tercer lugar Taiwán. En el ámbito continental el Perú ocupa el segundo lugar, revela la encuesta de Expectativas del Empleo, que fue aplicada a un total de 700 empleadores en el país.
Según la encuesta, el 32% de los empresarios locales planea incrementar su planilla de personal para el segundo trimestre de este año; mientras que sólo un 7% de los empleadores tiene previsto disminuirla.
Ello da una tendencia neta (porcentaje de empleadores que aumentará personal menos el porcentaje de empleadores que espera una disminución) de 25%, porcentaje superior en seis puntos respecto a registrado para el primer trimestre del año.
La última encuesta incorpora un ajuste estacional, basados en una mayor base estadística que permitirá interpretar los resultados conforme se presenten los ciclos económicos, climáticos y las condiciones particulares de cada realidad nacional.
Con los datos ajustados por estacionalidad, la tendencia neta para el segundo trimestre revela una sólida expectativa de 23%.
“Se confirma la tendencia al alza en las intenciones de contratación de los empleadores peruanos. Desde el tercer trimestre del año pasado vimos un punto de inflexión y a partir de ese momento se registran mejoras sostenidas”, dijo el gerente general de Manpower, Felipe Aguirre.
Consideró que estabilidad de los indicadores macroeconómicos es un factor que explica el entusiasmo de los empresarios.
En regiones
Aguirre detalló que las regiones de Lima y Arequipa presentan las más sólidas expectativas para la contratación de nuevo personal durante el segundo trimestre del año.
Explicó que los empleadores de Lima presentan una tendencia neta del empleo de 30%, una mejora de 13 puntos porcentuales respecto al trimestre pasado y superior en 16 puntos con relación al segundo trimestre de 2009.
En segundo lugar figura Arequipa, con una Tendencia Neta de contratación de 28%, y cuya actividad económica está siendo impulsada por varios factores; entre ellos el sector comercio que ha iniciado una dinámica reactivación.
“El comercio genera muchos puestos de trabajo directos e indirectos y nuevos formatos, lo que a su vez impulsa al sector servicios mediante la banca, los restaurantes, cines y entretenimiento”, manifestó.
Sectores dinámicos
La encuesta de Manpower también reveló que los sectores minería y construcción mantienen por segundo trimestre consecutivo las mayores expectativas de crecimiento de empleo en el país. Ese entorno se sustenta en la reactivación de proyectos ante las mejores perspectivas económicas mundiales.
La tendencia neta del empleo en estos sectores es de 53%, con un incremento de 20 puntos porcentuales respecto al trimestre anterior.
Aguirre, comentó que buenos precios de los metales como producto de una fuerte demanda de países asiáticos, genera optimismo en las empresas mineras que retoman el desarrollo de sus proyectos.
Además, están tratando de culminarlos durante este gobierno debido a que es incierto cómo se definirá el panorama electoral para 2011, agregó.
Otro sector que también registró una mejora de 20 puntos porcentuales es el de Banca, Finanzas y Bienes Raíces, cuyos empleadores expresan una tendencia neta de 49% para el período abril-junio.
Tendencia sostenida en regiones
La Cámara Nacional de Comercio, Producción y Servicios (Perucámaras) considera que el mejor desempeño económico de las regiones es uno de los principales factores que explica la mayor intención de contratar personal.
Su gerente general, Mónica Watson, dijo que en una reciente encuesta entre sus asociados el 92% se mostró optimista sobre la evolución de la economía.
“Tenemos muchas razones para ello. Los nuevos ejes de integración regional son fundamentales”, dijo.
En este sentido, no se mostró sorprendida con que Arequipa sea una de las regiones con más expectativa de contrataciones para el segundo trimestre del año. “Ahí está el proyecto Tía María, Majes Sihuas II y una gran actividad en el sector construcción, además de la minería”.
Además, mencionó que hay diversos centros comerciales en proceso de construcción. “Para mediados de este año se prevé que estará listo el Real Plaza, del grupo Interbank, donde ingresarán tiendas como Oechsle”.
Consideró que después de Lima y Arequipa sigue Piura por el tema de la agroindustria y por el crecimiento de la actividad comercial.
Por otro lado, la región Junín también es otra de las zonas donde se observa una sostenida recuperación de las intenciones de contratar personal, reportando una Tendencia Neta de 26%.
Datos
La encuesta se realizó a empresarios de Lima, La Libertad, Piura, Arequipa, Cusco, Ucayali y Junín.
Esos empresarios pertenecen a los sectores de agricultura y pesca, finanzas, manufactura, minería y construcción, administración pública y educación, servicios, transporte y comercio.
Los resultados de la próxima encuesta se publicarán el 8 de junio, a fin de conocer las intenciones de los empleadores para el tercer trimestre de este año.
La palabra
Enrique Arroyo
Gerente general de Asbanc
Sistema financiero
Si la economía crece este año 5%, tal como se proyecta, las expectativas de Manpower se cumplirán.
Ello se debe a que el sistema financiero acompaña de cerca la dinámica económica del país.
En el sector banca la competencia genera que estas entidades busquen aumentar personal para plataforma de servicios, atención al cliente y promoción para captar clientes, conforme se incrementa la demanda.
Sobre todo en aquellas entidades que se dirigen a la microempresa que son intensivas en la generación de puestos de trabajo.
Hay que tener presente que para incorporar a una microempresa en el sistema bancario se debe ir casa por casa o por centro de trabajo.
Ellos no vienen al banco, la entidad financiera los busca y los orienta. Esas actividades son intensivas en la demanda de personal.
Gran parte de esta mayor expectativa de contratación de personal se observa en las regiones.
Ello se debe a que Lima está bien bancarizada. Ahora nos estamos abriendo paso en las regiones por el gran crecimiento económico que presentan.
Fuente: El Peruano
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viernes, 23 de abril de 2010
sábado, 10 de abril de 2010
¿Sabe si su empresa es laboralmente responsable?
ANÁLISIS. SERLO VA MÁS ALLÁ DEL CUMPLIMIENTO DE LA LEGALIDAD VIGENTE
Implica tener visión a largo plazo y un enfoque humanista en la dirección
Evalúe los riesgos para cada persona y puesto de trabajo
La responsabilidad social, esa que tan bien queda en las memorias anuales, debe empezar por casa. Debe empezar por las personas que la forman, porque la empresa es un agente social, nace, vive, interactúa en la sociedad, está formada por personas y grupos de personas con distintos intereses.
La empresa es un proyecto creado por una o varias personas, que necesita de otras para llevarse a cabo y que basa su existencia en la satisfacción de necesidades o deseos de otras muchas.
Ante todas ellas debe responder. Sus actuaciones tienen efectos sobre los promotores, accionistas, clientes, consumidores, proveedores, empleados; estos son los principales grupos de interés o stakeholder que rodean a una empresa.
Resultaría curioso tener políticas de protección ambiental y ser con ello empresa socialmente responsable y tener unos ritmos de producción, turnos de trabajo, realización de horas extraordinarias, remuneración por objetivos que ocasionen una alta tasa de estrés laboral o trabajadores en situación de burn out.
O también colaborar altruistamente con diversas ONG, promover o patrocinar causas sociales, y por otro lado discriminar por razón de sexo o raza en los procesos de selección o promoción, en la política retributiva, en la asignación de funciones.
Ser socialmente responsable y laboralmente responsable es ir más allá del cumplimiento de la legalidad vigente. Implica tener una visión a largo plazo, un enfoque humanista en la dirección, sobre todo en la que afecta a las personas, una concepción de la empresa como entidad que puede y debe transformar la sociedad, contribuyendo al bien común, pues es parte de esa sociedad.
Estrategia
Si queremos ser una empresa laboralmente responsable, analicemos nuestro comportamiento en al menos las siguientes áreas de actuación:
1 Formación y desarrollo: El asunto está en saber detectar, desarrollar y retener el talento de cada una de las personas y hacer que sus funciones en la empresa estén lo más alineadas posibles con sus puntos fuertes.
2 Salud y seguridad laboral: evaluar los riesgos para cada persona y puesto de trabajo, a fin de establecer las medidas para eliminar o reducir al máximo ese riesgo.
3 Comunicación interna: el personal debe conocer la filosofía, misión y visión de la empresa, y participar en ella. La política de despachos abiertos favorece la comunicación interna, buzones de sugerencias, toma de decisiones participativa.
4 Igualdad de oportunidades y trato: en el acceso al trabajo, la promoción, la formación, los despidos. La igualdad en la remuneración y en las clasificaciones funcionales. Las mayores desigualdades en el ámbito de la empresa se producen con las mujeres, los inmigrantes y los discapacitados.
5 Protección de derechos humanos: especialmente sensible en la contratación de proveedores en países sospechosos de utilizar mano de obra infantil o esclava, o utilizar determinados colectivos de trabajadores que por sus precarias condiciones de vida acepta trabajos en condiciones infrahumanas o salarios por debajo de los límites legales.
6 Conciliación de la vida personal y laboral: implantar una decidida política de conciliación, con medidas como las bolsas de horas, reducciones de jornadas y excedencias para atender a personas dependientes, flexibilidad de horarios, trabajo sin presencia en la oficina, guardería en la empresa.
7 Acción social: dedicar parte de los recursos de la empresa, económicos o humanos a la ejecución de proyectos que favorezcan o ayuden a personas desfavorecidas en ámbitos como la educación, la salud, el empleo, la asistencia social.
Fuente: www.degerencia.com
Implica tener visión a largo plazo y un enfoque humanista en la dirección
Evalúe los riesgos para cada persona y puesto de trabajo
La responsabilidad social, esa que tan bien queda en las memorias anuales, debe empezar por casa. Debe empezar por las personas que la forman, porque la empresa es un agente social, nace, vive, interactúa en la sociedad, está formada por personas y grupos de personas con distintos intereses.
La empresa es un proyecto creado por una o varias personas, que necesita de otras para llevarse a cabo y que basa su existencia en la satisfacción de necesidades o deseos de otras muchas.
Ante todas ellas debe responder. Sus actuaciones tienen efectos sobre los promotores, accionistas, clientes, consumidores, proveedores, empleados; estos son los principales grupos de interés o stakeholder que rodean a una empresa.
Resultaría curioso tener políticas de protección ambiental y ser con ello empresa socialmente responsable y tener unos ritmos de producción, turnos de trabajo, realización de horas extraordinarias, remuneración por objetivos que ocasionen una alta tasa de estrés laboral o trabajadores en situación de burn out.
O también colaborar altruistamente con diversas ONG, promover o patrocinar causas sociales, y por otro lado discriminar por razón de sexo o raza en los procesos de selección o promoción, en la política retributiva, en la asignación de funciones.
Ser socialmente responsable y laboralmente responsable es ir más allá del cumplimiento de la legalidad vigente. Implica tener una visión a largo plazo, un enfoque humanista en la dirección, sobre todo en la que afecta a las personas, una concepción de la empresa como entidad que puede y debe transformar la sociedad, contribuyendo al bien común, pues es parte de esa sociedad.
Estrategia
Si queremos ser una empresa laboralmente responsable, analicemos nuestro comportamiento en al menos las siguientes áreas de actuación:
1 Formación y desarrollo: El asunto está en saber detectar, desarrollar y retener el talento de cada una de las personas y hacer que sus funciones en la empresa estén lo más alineadas posibles con sus puntos fuertes.
2 Salud y seguridad laboral: evaluar los riesgos para cada persona y puesto de trabajo, a fin de establecer las medidas para eliminar o reducir al máximo ese riesgo.
3 Comunicación interna: el personal debe conocer la filosofía, misión y visión de la empresa, y participar en ella. La política de despachos abiertos favorece la comunicación interna, buzones de sugerencias, toma de decisiones participativa.
4 Igualdad de oportunidades y trato: en el acceso al trabajo, la promoción, la formación, los despidos. La igualdad en la remuneración y en las clasificaciones funcionales. Las mayores desigualdades en el ámbito de la empresa se producen con las mujeres, los inmigrantes y los discapacitados.
5 Protección de derechos humanos: especialmente sensible en la contratación de proveedores en países sospechosos de utilizar mano de obra infantil o esclava, o utilizar determinados colectivos de trabajadores que por sus precarias condiciones de vida acepta trabajos en condiciones infrahumanas o salarios por debajo de los límites legales.
6 Conciliación de la vida personal y laboral: implantar una decidida política de conciliación, con medidas como las bolsas de horas, reducciones de jornadas y excedencias para atender a personas dependientes, flexibilidad de horarios, trabajo sin presencia en la oficina, guardería en la empresa.
7 Acción social: dedicar parte de los recursos de la empresa, económicos o humanos a la ejecución de proyectos que favorezcan o ayuden a personas desfavorecidas en ámbitos como la educación, la salud, el empleo, la asistencia social.
Fuente: www.degerencia.com
sábado, 30 de enero de 2010
MTPE adopta acciones para la formalización del empleo
ORDEN. IDENTIFICAN DIVERSOS INCUMPLIMIENTOS EN ACTIVIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL EN TODO EL PAÍS
Servicios y cooperativas deberán regularizar situación ante este sector
Direcciones regionales de trabajo procederán a notificar a estas empresas
Todas las empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores tienen menos de treinta días de plazo para adecuarse a la nueva normativa legal que establece criterios uniformes para calificar debidamente sus actividades y señala cuáles son las labores que pueden intermediarse, de conformidad con la RM N° 012-2010-TR.
Las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo (DRTPE) en el interior del país procederán a notificar a las empresas dedicadas a la intermediación laboral para que se presenten ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) a fin de que levanten las observaciones –si las hubiera– para que puedan seguir operando.
Esta medida se adopta al haberse comprobado que algunas empresas inscritas por las DRTPE en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediación Laboral (Reneeil) no cumplen con las normas legales y técnicas.
Durante las visitas de supervisión realizadas a las DRTPE, se revisaron los expedientes de las empresas que operan prestando servicios temporales, complementarios y especializados, en los que se detectó diversos incumplimientos.
Entre las observaciones más comunes se tiene que las escrituras públicas de las empresas no cuentan con el objeto exclusivo de intermediación laboral que señala la norma; tampoco existe una calificación adecuada de las actividades de intermediación laboral; y se autoriza para operar establecimientos anexos, para brindar servicios de vigilancia privada, sin contar con la autorización de la Dicscamec.
Asimismo, se detectó que el tipo de establecimiento anexo “desarrollo de actividades” se utiliza indebidamente, toda vez que no se encuentra acorde con la declaración en la Sunat y que muchas empresas señalan domicilios fantasmas. Por ello, se ha procedido a eliminarlo.
Ante esta situación, las autoridades del sector Trabajo exhortan a las empresas de intermediación laboral a acudir voluntariamente a las DRTPE para que puedan adecuar sus expedientes en el Reneeil y soliciten la renovación de su inscripción o subsanen alguna falta, si la hubiera, para continuar operando.
El propósito de esta medida no es depurar el Reneeil, sino que las empresas se encuentren debidamente adecuadas a la normatividad vigente, por lo que se les dará facilidades a aquellas services o cooperativas que no se ajustan a la normativa a fin de que puedan regularizar su situación, para lo cual recibirán la asesoría necesaria.
Aspectos técnicos
Para la calificación de los servicios se considera únicamente las actividades que aparecen expresamente en el reglamento
de la ley: vigilancia, seguridad (vigilancia privada), reparaciones (llamado mantenimiento correctivo, es decir, cuando los equipos
se hayan malogrado o algunas piezas se hayan deteriorado), mensajería externa y limpieza.
En el caso de los servicios especializados, se siguen manteniendo los parámetros anteriores; es decir que únicamente se admita el registro de las empresas que brinden los servicios de alta especialización correspondientes al mantenimiento y saneamiento especializado (desinfectación, desinfección, fumigación, desratización y desinfección de reservorios de agua como tanques elevados y cisternas).
Protección al trabajador
La nueva normativa, dictada por la RM N° 012-2010-TR, establece los parámetros para calificar los servicios complementarios y especializados, cautelando adecuadamente los derechos de los trabajadores.
Así, las llamadas services contarán con una norma técnica que flexibilizará los trámites previstos para la presentación de las obligaciones laborales, como contratos suscritos con las empresas usuarias, presentación de cartas fianzas, contratos suscritos con los trabajadores y estadísticas trimestrales.
La norma contempla además parámetros para la calificación de las actividades a ser intermediadas, el procedimiento en el caso de incumplimiento de derechos y beneficios laborales, la presentación de la carta fianza, las infracciones para las empresas de intermediación y para las empresas usuarias así como las coordinaciones con la Dirección de Inspección Laboral. Esta nueva directiva se mantiene en el marco de la Ley 27626, que crea el registro Reneeil y su reglamento.
Fuente: El Peruano
Servicios y cooperativas deberán regularizar situación ante este sector
Direcciones regionales de trabajo procederán a notificar a estas empresas
Todas las empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores tienen menos de treinta días de plazo para adecuarse a la nueva normativa legal que establece criterios uniformes para calificar debidamente sus actividades y señala cuáles son las labores que pueden intermediarse, de conformidad con la RM N° 012-2010-TR.
Las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo (DRTPE) en el interior del país procederán a notificar a las empresas dedicadas a la intermediación laboral para que se presenten ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) a fin de que levanten las observaciones –si las hubiera– para que puedan seguir operando.
Esta medida se adopta al haberse comprobado que algunas empresas inscritas por las DRTPE en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediación Laboral (Reneeil) no cumplen con las normas legales y técnicas.
Durante las visitas de supervisión realizadas a las DRTPE, se revisaron los expedientes de las empresas que operan prestando servicios temporales, complementarios y especializados, en los que se detectó diversos incumplimientos.
Entre las observaciones más comunes se tiene que las escrituras públicas de las empresas no cuentan con el objeto exclusivo de intermediación laboral que señala la norma; tampoco existe una calificación adecuada de las actividades de intermediación laboral; y se autoriza para operar establecimientos anexos, para brindar servicios de vigilancia privada, sin contar con la autorización de la Dicscamec.
Asimismo, se detectó que el tipo de establecimiento anexo “desarrollo de actividades” se utiliza indebidamente, toda vez que no se encuentra acorde con la declaración en la Sunat y que muchas empresas señalan domicilios fantasmas. Por ello, se ha procedido a eliminarlo.
Ante esta situación, las autoridades del sector Trabajo exhortan a las empresas de intermediación laboral a acudir voluntariamente a las DRTPE para que puedan adecuar sus expedientes en el Reneeil y soliciten la renovación de su inscripción o subsanen alguna falta, si la hubiera, para continuar operando.
El propósito de esta medida no es depurar el Reneeil, sino que las empresas se encuentren debidamente adecuadas a la normatividad vigente, por lo que se les dará facilidades a aquellas services o cooperativas que no se ajustan a la normativa a fin de que puedan regularizar su situación, para lo cual recibirán la asesoría necesaria.
Aspectos técnicos
Para la calificación de los servicios se considera únicamente las actividades que aparecen expresamente en el reglamento
de la ley: vigilancia, seguridad (vigilancia privada), reparaciones (llamado mantenimiento correctivo, es decir, cuando los equipos
se hayan malogrado o algunas piezas se hayan deteriorado), mensajería externa y limpieza.
En el caso de los servicios especializados, se siguen manteniendo los parámetros anteriores; es decir que únicamente se admita el registro de las empresas que brinden los servicios de alta especialización correspondientes al mantenimiento y saneamiento especializado (desinfectación, desinfección, fumigación, desratización y desinfección de reservorios de agua como tanques elevados y cisternas).
Protección al trabajador
La nueva normativa, dictada por la RM N° 012-2010-TR, establece los parámetros para calificar los servicios complementarios y especializados, cautelando adecuadamente los derechos de los trabajadores.
Así, las llamadas services contarán con una norma técnica que flexibilizará los trámites previstos para la presentación de las obligaciones laborales, como contratos suscritos con las empresas usuarias, presentación de cartas fianzas, contratos suscritos con los trabajadores y estadísticas trimestrales.
La norma contempla además parámetros para la calificación de las actividades a ser intermediadas, el procedimiento en el caso de incumplimiento de derechos y beneficios laborales, la presentación de la carta fianza, las infracciones para las empresas de intermediación y para las empresas usuarias así como las coordinaciones con la Dirección de Inspección Laboral. Esta nueva directiva se mantiene en el marco de la Ley 27626, que crea el registro Reneeil y su reglamento.
Fuente: El Peruano
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