AVANCE. REFERIDO A TODO HOSTIGAMIENTO SEXISTA REALIZADO SIN QUE MEDIE JERARQUÍA O VENTAJA ALGUNA
Para evitar cualquier clima de intimidación, humillación u hostilidad en el trabajo
Nadie se salva. Hasta con el despido serán sancionados todos aquellos trabajadores que, bajo una relación de jerarquía, dependencia e inclusive prescindiendo de dicha autoridad o ventaja, acosen sexualmente a sus compañeros de trabajos, en cumplimiento de la Ley Nº 29430.
La norma, de esa forma, incorpora en la legislación nacional la figura del hostigamiento sexual ambiental, referida a la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo, capaz de crear un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Elementos constitutivos
Así se regula como elemento constitución de esta sanción, cuando la conducta del hostigador, sea explicita o implícita, afecta el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento de su trabajo o le crea un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo. Se incorpora, además, como una manifestación de este hostigamiento sexual, el uso de términos sexistas –tanto escritos como verbales– y las proposiciones y gestos obscenos que resulten insoportables.
Finalmente, la Ley Nº 29430 modifica los artículos 4, 5, 6, 7 y 8 de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que solo consideraba los casos de acoso sexual de empleadores a empleados.
Responsabilidad
Según la Ley Nº 29430 los empleadores deben adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan
Fuente: EL PERUANO
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domingo, 10 de enero de 2010
viernes, 8 de enero de 2010
Sancionan a empleadores POR BOLETAS DE PAGO
En lo que va del año 2009, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sancionó a unas 600 empresas por no entregar la boleta de pago a sus trabajadores o adulterar su contenido, informó su titular, Manuela García.
"La boleta es importante porque acredita la existencia del vínculo laboral; establece la antigüedad en el centro de trabajo; menciona el monto de la remuneración, demuestra si se pagó las gratificaciones, la asignación familiar, el pago de horas extras así como los descuentos a la seguridad social y pensiones", precisó la autoridad.
Este documento igualmente constituye un medio de prueba ante la inspección del trabajo o el órgano jurisdiccional para la denuncia administrativa o demanda judicial, pues permite establecer el periodo de tiempo laborado en una empresa o la falta de pago de las remuneraciones o beneficios sociales.
Con la boleta de pago, inclusive el trabajador puede acceder a un crédito bancario; conocer si labora para una empresa formal identificando a su empleador; acredita los años de aportación a la seguridad social. "Su boleta de pago es la mejor garantía para su jubilación", dijo García.
Incluso, anotó que el empleador también se beneficia con la entrega de las boletas de pago pues éstas le sirven para acreditar el pago de las remuneraciones y los demás conceptos remunerativos en caso de recibir la visita de un inspector laboral.
Multas
Según la legislación vigente, la no entrega de boletas de pago es una infracción leve que puede ser sancionada por montos que van desde los S/. 177.50 hasta los S/. 17,750.
Sin embargo, consignar datos distintos, falsos o que no correspondan a los registrados en la planilla, constituye una falta grave que amerita una multa que puede variar entre los S/. 1,065 y los S/. 35,550.
Fuente: EL PERUANO
"La boleta es importante porque acredita la existencia del vínculo laboral; establece la antigüedad en el centro de trabajo; menciona el monto de la remuneración, demuestra si se pagó las gratificaciones, la asignación familiar, el pago de horas extras así como los descuentos a la seguridad social y pensiones", precisó la autoridad.
Este documento igualmente constituye un medio de prueba ante la inspección del trabajo o el órgano jurisdiccional para la denuncia administrativa o demanda judicial, pues permite establecer el periodo de tiempo laborado en una empresa o la falta de pago de las remuneraciones o beneficios sociales.
Con la boleta de pago, inclusive el trabajador puede acceder a un crédito bancario; conocer si labora para una empresa formal identificando a su empleador; acredita los años de aportación a la seguridad social. "Su boleta de pago es la mejor garantía para su jubilación", dijo García.
Incluso, anotó que el empleador también se beneficia con la entrega de las boletas de pago pues éstas le sirven para acreditar el pago de las remuneraciones y los demás conceptos remunerativos en caso de recibir la visita de un inspector laboral.
Multas
Según la legislación vigente, la no entrega de boletas de pago es una infracción leve que puede ser sancionada por montos que van desde los S/. 177.50 hasta los S/. 17,750.
Sin embargo, consignar datos distintos, falsos o que no correspondan a los registrados en la planilla, constituye una falta grave que amerita una multa que puede variar entre los S/. 1,065 y los S/. 35,550.
Fuente: EL PERUANO
Aprueban nueva síntesis de la legislación laboral
MTPE. PARA AFIANZAR ESFUERZOS DE ORIENTACIÓN Y DIFUSIÓN DE ESTA NORMATIVA Y EVITAR CONFLICTIVIDAD
Empleadores obligados a publicarlo en lugar visible de la empresa
De lo contrario, podrán ser multados hasta con 17,750 nuevos soles
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el nuevo texto oficial de la síntesis de la legislación laboral, destinada a mejorar los esfuerzos de orientación y difusión de la normativa laboral a inspectores, personal de asesoría y defensa del trabajador, empleadores y trabajadores para evitar conflictos laborales.
Según la RM Nº 322-2009-TR, el aludido documento deberá publicarse en lugar visible dentro del centro de trabajo, pues su objetivo es que los trabajadores puedan conocer y reclamar los derechos laborales básicos que las leyes y los reglamentos les reconocen, explica el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano, al citar la norma.
La omisión a dicha obligación constituirá infracción leve que podrá ser sancionada con una multa de hasta una UIT, según el número de trabajadores que tuviera la empresa. Mientras que para la micro y pequeña empresa, esta multa podrá reducirse en 50%, explicó el experto.
En general, la norma que sustituye a la RM Nº 136-2001-TR contiene un resumen de las disposiciones laborales emitidas en los últimos ocho años. Entre ellas, la nueva legislación sobre intermediación laboral, de la microempresa, remuneración mínima vital, services e inspecciones.
Al respecto, el laboralista César Puntriano explicó que esta síntesis, de carácter orientador e informativo, no reemplaza a las normas vigentes.
Está compuesta, además, por siete capítulos sobre obligaciones legales relativas a relaciones laborales, beneficios sociales, obligaciones en seguridad y salud en el trabajo, empleo y colocación, obligaciones de empresas de intermediación laboral, infracciones, entre otros.
Innovaciones
El nuevo texto oficial de la síntesis laboral contiene lo siguiente:
La nueva legislación sobre intermediación laboral (Ley Nº 27626)
Normas reglamentarias para el pago de horas extras (DS Nº 007-2002-TR)
Cese de trabajadores por liquidación de empresas (Ley Nº 27809)
Nueva regulación sobre gratificaciones (Ley Nº 27735)
Nueva Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley Nº 28518)
Ley General de Inspección de Trabajo (Ley Nº 27321)
Nuevas normas sobre la planilla electrónica (DS Nº 018-2007-TR)
Limitaciones para contratar services (DS Nº 008-2007-TR)
Nuevas normas sobre tercerización laboral (DS Nº 020-2007-TR)
Remuneración mínima vital (DS Nº 022-2007-TR)
Ley de micro y pequeña empresa (TUO DS Nº 007-2008-TR).
Fuente: EL PERUANO
Empleadores obligados a publicarlo en lugar visible de la empresa
De lo contrario, podrán ser multados hasta con 17,750 nuevos soles
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el nuevo texto oficial de la síntesis de la legislación laboral, destinada a mejorar los esfuerzos de orientación y difusión de la normativa laboral a inspectores, personal de asesoría y defensa del trabajador, empleadores y trabajadores para evitar conflictos laborales.
Según la RM Nº 322-2009-TR, el aludido documento deberá publicarse en lugar visible dentro del centro de trabajo, pues su objetivo es que los trabajadores puedan conocer y reclamar los derechos laborales básicos que las leyes y los reglamentos les reconocen, explica el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano, al citar la norma.
La omisión a dicha obligación constituirá infracción leve que podrá ser sancionada con una multa de hasta una UIT, según el número de trabajadores que tuviera la empresa. Mientras que para la micro y pequeña empresa, esta multa podrá reducirse en 50%, explicó el experto.
En general, la norma que sustituye a la RM Nº 136-2001-TR contiene un resumen de las disposiciones laborales emitidas en los últimos ocho años. Entre ellas, la nueva legislación sobre intermediación laboral, de la microempresa, remuneración mínima vital, services e inspecciones.
Al respecto, el laboralista César Puntriano explicó que esta síntesis, de carácter orientador e informativo, no reemplaza a las normas vigentes.
Está compuesta, además, por siete capítulos sobre obligaciones legales relativas a relaciones laborales, beneficios sociales, obligaciones en seguridad y salud en el trabajo, empleo y colocación, obligaciones de empresas de intermediación laboral, infracciones, entre otros.
Innovaciones
El nuevo texto oficial de la síntesis laboral contiene lo siguiente:
La nueva legislación sobre intermediación laboral (Ley Nº 27626)
Normas reglamentarias para el pago de horas extras (DS Nº 007-2002-TR)
Cese de trabajadores por liquidación de empresas (Ley Nº 27809)
Nueva regulación sobre gratificaciones (Ley Nº 27735)
Nueva Ley de Modalidades Formativas Laborales (Ley Nº 28518)
Ley General de Inspección de Trabajo (Ley Nº 27321)
Nuevas normas sobre la planilla electrónica (DS Nº 018-2007-TR)
Limitaciones para contratar services (DS Nº 008-2007-TR)
Nuevas normas sobre tercerización laboral (DS Nº 020-2007-TR)
Remuneración mínima vital (DS Nº 022-2007-TR)
Ley de micro y pequeña empresa (TUO DS Nº 007-2008-TR).
Fuente: EL PERUANO
El ambiente hostil laboral y la legislación
PREVISIÓN. EMPLEADORES ASUMEN NUEVAS OBLIGACIONES
Sugieren a empresas crear procedimientos internos para estos casos
Falta de este trámite puede significarles multas de hasta S/. 71,000
César Puntriano Rosas
Abogado laboralista (*)
Hace casi siete años entró en vigencia la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley Nº 27942), norma que tipificaba aquellas conductas que califican como hostigamiento sexual, tanto en el sector privado como en el sector público, entidades educativas, policiales y militares.
Si bien la norma ha significado un importante avance en dicha materia en nuestro país, de una lectura de la misma se advertía que solamente consideraba como acoso sexual a la forma clásica, chantaje, o “quid pro quo”, es decir, a la conducta por la que el empleador (o alguno de sus agentes) condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a favores sexuales de un subordinado, o lo sanciona por su negativa a otorgarlos. Lo que la legislación obvió fue considerar como acoso sexual a la modalidad de ambiente hostil de trabajo. Esta situación se produce cuando existen conductas y/o comportamientos de carácter sexual lo suficientemente graves como para crear un ambiente de trabajo hostil, humillante, intimidatorio u ofensivo que interfiere con el trabajo de una persona.
El ambiente hostil se puede crear por compañeros de trabajo, clientes, jefes y en general, cualquier tercero que sea capaz de afectar el ambiente de trabajo. Son ejemplos de conductas que suponen este acoso sexual, la exhibición de imágenes sexuales, comentarios, bromas o chistes con contenido sexual, espionaje de servicios higiénicos, envíos de e-mails con contenido sexual, etc.
Lo importante resulta, sin duda, que las conductas sexuales sean lo suficientemente graves como para crear un ambiente hostil de trabajo. Vemos, pues, que existen dos criterios a tener en cuenta para la configuración de este tipo de acoso sexual: (i) la naturaleza sexual de la conducta y (ii) su magnitud o gravedad. Se trata sin duda de una situación compleja que requiere ser analizada bajo criterios de razonabilidad y en forma casuística.
(*) Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Determinación de la conducta
Es importante advertir que la incorporación de esta modalidad de acoso sexual genera una gran responsabilidad para los empleadores no sólo en materia de capacitación sino en la determinación de que una conducta realizada por algún trabajador respecto a otro califica como acoso sexual, procediéndose al despido del primero.
En efecto, si bien la configuración del acoso sexual típico resulta medianamente objetiva, el acoso sexual como ambiente hostil de trabajo incorpora elementos complejos que requieren un mayor análisis casuístico, que reiteramos, pasa por criterios de razonabilidad.
Será el empleador quien, ante una denuncia de acoso sexual por parte de un trabajador, deba conducir la investigación interna y, de ser el caso, despedir al acosador. Esta situación generará que el empleador califique la conducta del denunciado como acoso sexual y que esta decisión sea revisada por los jueces laborales ante eventuales demandas interpuestas por acosadores cuestionando su despido.
Datos
¿Qué es el hostigamiento sexual ambiental?
La modalidad de acoso sexual, que no estuvo prevista en la Ley Nº 27942, ha sido añadida por la Ley Nº 29430, de reciente entrada en vigencia, la cual señala que el hostigamiento sexual ambiental, es aquella conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Resulta importante que la nueva norma haya incorporado a la modalidad de ambiente hostil de trabajo como acoso sexual, aunque creemos que existen algunas imprecisiones legislativas.
Por ejemplo, la referencia a conducta "sexista" es entendida en
el lenguaje común como un rechazo o discriminación al sexo femenino cuando el acoso sexual puede provenir de conductas
del varón o de una mujer; asimismo, la nueva regulación señala
que la conducta sexual debe ser reiterada, cuando podrían presentarse conductas que sin ser reiteradas sean de tal gravedad que generen un ambiente hostil de trabajo.
Trámites
1 Frente a estas nuevas obligaciones, es fundamental que las empresas posean un procedimiento interno para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.
2 Pueden igualmente adecuar sus reglamentos internos a estas disposiciones, y que los empleadores y trabajadores sean capacitados.
3 No olvidemos que el carecer de este procedimiento puede generar la imposición de multas por la autoridad administrativa de trabajo de hasta S/. 71,000.
Fuente: EL PERUANO
Sugieren a empresas crear procedimientos internos para estos casos
Falta de este trámite puede significarles multas de hasta S/. 71,000
César Puntriano Rosas
Abogado laboralista (*)
Hace casi siete años entró en vigencia la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley Nº 27942), norma que tipificaba aquellas conductas que califican como hostigamiento sexual, tanto en el sector privado como en el sector público, entidades educativas, policiales y militares.
Si bien la norma ha significado un importante avance en dicha materia en nuestro país, de una lectura de la misma se advertía que solamente consideraba como acoso sexual a la forma clásica, chantaje, o “quid pro quo”, es decir, a la conducta por la que el empleador (o alguno de sus agentes) condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a favores sexuales de un subordinado, o lo sanciona por su negativa a otorgarlos. Lo que la legislación obvió fue considerar como acoso sexual a la modalidad de ambiente hostil de trabajo. Esta situación se produce cuando existen conductas y/o comportamientos de carácter sexual lo suficientemente graves como para crear un ambiente de trabajo hostil, humillante, intimidatorio u ofensivo que interfiere con el trabajo de una persona.
El ambiente hostil se puede crear por compañeros de trabajo, clientes, jefes y en general, cualquier tercero que sea capaz de afectar el ambiente de trabajo. Son ejemplos de conductas que suponen este acoso sexual, la exhibición de imágenes sexuales, comentarios, bromas o chistes con contenido sexual, espionaje de servicios higiénicos, envíos de e-mails con contenido sexual, etc.
Lo importante resulta, sin duda, que las conductas sexuales sean lo suficientemente graves como para crear un ambiente hostil de trabajo. Vemos, pues, que existen dos criterios a tener en cuenta para la configuración de este tipo de acoso sexual: (i) la naturaleza sexual de la conducta y (ii) su magnitud o gravedad. Se trata sin duda de una situación compleja que requiere ser analizada bajo criterios de razonabilidad y en forma casuística.
(*) Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Determinación de la conducta
Es importante advertir que la incorporación de esta modalidad de acoso sexual genera una gran responsabilidad para los empleadores no sólo en materia de capacitación sino en la determinación de que una conducta realizada por algún trabajador respecto a otro califica como acoso sexual, procediéndose al despido del primero.
En efecto, si bien la configuración del acoso sexual típico resulta medianamente objetiva, el acoso sexual como ambiente hostil de trabajo incorpora elementos complejos que requieren un mayor análisis casuístico, que reiteramos, pasa por criterios de razonabilidad.
Será el empleador quien, ante una denuncia de acoso sexual por parte de un trabajador, deba conducir la investigación interna y, de ser el caso, despedir al acosador. Esta situación generará que el empleador califique la conducta del denunciado como acoso sexual y que esta decisión sea revisada por los jueces laborales ante eventuales demandas interpuestas por acosadores cuestionando su despido.
Datos
¿Qué es el hostigamiento sexual ambiental?
La modalidad de acoso sexual, que no estuvo prevista en la Ley Nº 27942, ha sido añadida por la Ley Nº 29430, de reciente entrada en vigencia, la cual señala que el hostigamiento sexual ambiental, es aquella conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Resulta importante que la nueva norma haya incorporado a la modalidad de ambiente hostil de trabajo como acoso sexual, aunque creemos que existen algunas imprecisiones legislativas.
Por ejemplo, la referencia a conducta "sexista" es entendida en
el lenguaje común como un rechazo o discriminación al sexo femenino cuando el acoso sexual puede provenir de conductas
del varón o de una mujer; asimismo, la nueva regulación señala
que la conducta sexual debe ser reiterada, cuando podrían presentarse conductas que sin ser reiteradas sean de tal gravedad que generen un ambiente hostil de trabajo.
Trámites
1 Frente a estas nuevas obligaciones, es fundamental que las empresas posean un procedimiento interno para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual.
2 Pueden igualmente adecuar sus reglamentos internos a estas disposiciones, y que los empleadores y trabajadores sean capacitados.
3 No olvidemos que el carecer de este procedimiento puede generar la imposición de multas por la autoridad administrativa de trabajo de hasta S/. 71,000.
Fuente: EL PERUANO
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